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    勞動關系管理一級教材能力要求:勞動爭議訴訟請求

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    發表于 2019-4-22 15:31:44 | 只看該作者 回帖獎勵 |倒序瀏覽 |閱讀模式
      訴訟請求

      1.訴訟請求的含義與分類

      勞動爭議訴訟的含義已如上述,這里討論訴訟請求的內涵。訴訟請求與“訴”有著密切的聯系。“訴”是指原告就特定爭議向法院提出的保護自己勞動或用工實體權益的請求。這一請求具有兩方面的含義:其一是請求法院啟

      動審判程序,對雙方當事人之間的爭議進行審理,這是“訴”的程序內涵;其二是原告請求法院滿足自己實體上的具體主張,即原告獲得實體上的具體法律地位或法律效果的主張,這是“訴”的實體內涵。“訴”的實體內涵即為訴訟請求,即原告向被告提出的具體權利主張。訴與訴訟請求的概念極其相似,如果不從訴訟法理的視角考察,兩者可以不作區分。原告若沒有具體的實體上的主張,那么原告的起訴就失去了實際的意義。如果做比較嚴謹的考察,訴與訴訟請求是兩個不同的概念。前者的外延比后者的外延要寬,即訴包括程序內涵和實體內涵,其實體內涵就是訴訟請求。

      訴訟請求必須具有事實根據與法理根據,必須符合法律規范。不僅訴訟請求的根據在事實與法律上是存在的,而且訴訟請求本身也是法律上所允許的。

      按照當事人訴訟請求的目的和內容不同,民事糾紛的訴訟中可以把訴分為①確認之訴、②給付之訴、③變更之訴。這種劃分在勞動爭議訴訟中同樣適用。

      (1)確認之訴

      確認之訴,是指原告請求法院確認與被告之間爭議的民事法律關系是否存在或者存在的具體狀態之訴。確認之訴的特點在于原告要求法院通過審判確認特定的法律關系存在或不存在,并不要求判令被告基于存在的法律關系履行給付義務。

      確認之訴可以分為肯定的確認之訴和否定的確認之訴。前者的訴訟請求是指原告請求法院確認其主張的法律關系存在之訴,后者的訴訟請求是指原告請求法院確認其主張的法律關系不存在之訴。

      (2)給付之訴

      給付之訴,是指原告請求法院判令被告向其履行特定給付義務之訴。在給付之訴中,原告要求被告履行的給付義務既包括給付一定數額的貨幣或財產,也包括為或不為某種特定的行為。給付之訴的特點在于法院的判決具有執行力,被告不履行給付義務時,原告可以將判決作為執行文書申請強制執行。

      給付之訴與確認之訴兩者的區別主要表現在:第一,給付之訴的顯著特點就是具有可執行性,而在確認之訴中,可能無須被告為一定行為,原告的請求即得以實現;第二,確認之訴中的確認具有獨立的法律意義,而在給付之訴中,確認當事人之間是否存在某種民事法律關系,只是法院作出裁判的前提,不具有獨立的法律意義。兩者的聯系在于:第一,確認之訴是給付之訴的前提,法院對確認之訴所作出的裁判,對將來可能發生的給付之訴具有一定的預決效力;第二,確認之訴可能轉變為給付之訴。根據我國《民事訴訟法》的規定,當事人申請執行的法律文書的前提就是該法律文書要有給付內容,且執行標的和被執行人明確。所謂給付內容.就是指法律文書中確定一方當事人向另一方當事人交付一定的財物或者完成一定的行為。也就是說,確認判決(包括肯定和否定)按現行法律是不能直接被執行(或無需執行)的,要經過一定的程序轉化成給付判決才行。

      (3)變更之訴

      變更之訴,是指原告請求法院通過判決改變或消滅與被告之間現存的某種民事法律關系之訴。變更之訴的特點是:第一,當事人之間對某一民事法律關系的存在無爭議;第二,在法院做出的變更判決生效前,原法律關系仍然存在。變更之訴與確認之訴的顯著區別在于:在確認之訴中,當事人之間對是否存在某種民事法律關系有爭議,而需要法院加以明確;在變更之訴中,當事人之間對現存的民事法律關系無爭議,而只是要求法院判決改變或者消滅這種民事法律關系。變更之訴與給付之訴存在一定的聯系,主要表現為這兩種訴常常并存于同一個案件之中。在這種情況下,法院應將兩訴合并審理,并一同做出判決。

      2.反訴

      反訴是指在訴訟程序進行中,本訴被告針對本訴原告向法院提出的獨立的、與原告的訴訟請求相反的請求。仲裁程序中的反申請實際上即源于訴訟程序中的反訴。提起反訴,是被告的一項訴訟權利。《民事訴訟法》規定反訴制度的目的,一方面在于通過法院對本訴與反訴的合并審理,利用同一訴訟程序解決相關聯的糾紛,以實現司法資源的節約;另一方面則是為了避免因分別審理而造成的裁判相抵觸。

      (1)反訴的特征。①當事人具有特定性。在反訴中,本訴雙方當事人的地位發生了轉換,本訴的被告成為原告,本訴的原告則成為被告。②訴訟請求的獨立性。反訴是本訴被告利用已開始的訴訟程序向原告提出的反請求,這種反請求盡管與原告的訴訟請求有密切的關系,但它本身具有獨立性,不因本訴的消滅而消滅。反訴提出后,即使本訴原告放棄或撤回其訴訟請求,不影響反訴的存在,法院仍然要對反訴的訴訟請求進行審理并作出裁判。③訴訟目的具有對抗性。被告提出反訴,目的在于抵消或吞并原告提起的訴,使原告的訴訟目的無法實現或無法全部實現。

      (2)提起反訴的條件。①由本訴的被告向本訴的原告提出;②在本訴被法院受理后直至法庭辯論終結前進行中提出。法院尚末受理本訴,訴訟程序尚未開始,反訴無從提起;法庭辯論若已終結,再受理反訴會造成訴訟的遲延,不能做到司法資源的節約。如果本訴進人二審程序后,一審被告依然可以提出反訴,但二審法院受理反訴后,已不能對反訴作出裁判-因為對反訴作出裁判后不服的一方當事人已無法再上訴,與兩審終審制相悖。二審法院可以用調解的方式處理本訴與反訴,調解不成時,應當告知當事人另行起訴,而不能將本訴與反訴發回一審法院重審。故本訴的被告若提起反訴,最好在一審程序中提出。③向受理本訴的法院提出,且受訴法院對反訴有管轄權。④與本訴適用同一訴訟程序。如果本訴適用的是簡易程序而反訴應適用普通程序,則難以將兩訴合并,反訴也就沒有意義。⑤反訴與本訴之間存在牽連關系。所謂存在牽連關系,是指兩者存在法律上或事實上的聯系。

      (3)反訴的審理。被告提出反訴后,法院應審查其是否符合提出反訴的條件,對符合條件的反訴予以受理。被告若是在開庭過程中才提出反訴,除非原告放棄法定的答辯,法院應休庭讓原告做答辯的準備并另行指定開庭的日期。法院原則上應一并審理本訴與反訴,將兩訴合并調查和辯論,并且一并對兩訴作出裁判。

      3.關于勞動爭議訴訟請求的注意要點

      勞動爭議訴訟請求同樣包括前述的確認、給付、變更之訴三種。在一般的民事糾紛的訴訟過程中,訴訟請求可以是復合的,如確認與給付之訴復合在一起,或給付與變更之訴復合在一起等,法院對于復臺的訴訟請求合并審理-對于勞動爭議訴訟同樣如此,但是如果一方當事人在訴訟程序中增加了新的訴訟請求,這個請求與經過仲裁的勞動爭議具有不可分性,法院合并審理;如屬獨立的勞動爭議,還必須經過仲裁。此外,勞動爭議仲裁委員會做出仲裁裁決后,當事人對裁決中的部分事項不服,依法向人民法院起訴的.勞動爭議仲裁裁決不發生法律效力。因此,當事人不服仲裁裁決而向法院提起訴訟時,應當將仲裁的全部申請一并列人訴訟請求,不論是否得到仲裁裁決的支持。例如,某一爭議案件,勞動者A提起仲裁申請,要求B公司支付拖欠的工資及加班費,并且支付解除勞動合同的經濟補償金。仲裁庭經審理后裁決B公司應向A支付拖欠的工資,駁回了A要求公司支付加班費及經濟償金的請求。當事人A對仲裁裁決中的部分事項不服,依法向人民法院起訴,仲裁裁決就不發生法律效力,其中關于B公司向A支付拖欠工資的裁決也就等于一紙空文。因此A提起訴訟時,應當將仲裁時的全部請求都列為訴訟請求,若其沒有請求公司支付拖欠的工資,法院不會對此做出審理,同時又由于裁決未發生效力,使得A的該項權利得不到保障。

      勞動爭議訴訟的確認之訴、變更之訴經常與勞動合同期限、解除、終止,競業禁止協議、調解組織關于勞動爭議的調解協議等緊密聯系,給付之訴則與工資、補償金、賠償金等相聯系。下列訴訟請求以及法院的裁判結果是需要特別注意的:

      (1)勞動爭議的當事人在調解委員會主持下僅就給付義務達成的調解協議,雙方認為有必要的,可以共同向人民調解委員會所在地的基層人民法院申請司法確認。

      (2)勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作,原用人單位來支付經濟補償,勞動者依照《勞動合同法》第38條規定與新用人單位解除勞動合同,或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同,在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時,勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的,人民法院應予支持。屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”的情形是:①勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作,勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位;②用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動;③因用人單位合并、分立等原因導致勞動者工作調動;④用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同;⑤其他合理情形。

      (3)當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制,但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償,勞動者履行了競業限制義務,要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月平均工資的30%按月支付經濟補償的,人民法院應予支持。月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標準的,按照勞動合同履行地最低工資標準支付。

      (4)當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償,當事人解除勞動合同時,除另有約定外,用人單位要求勞動者履行競業限制義務,或者勞動者履行了競業限制義務后要求用人單位支付經濟補償的,人民法院應予支持。

      (5)當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償,勞動合同解除或者終止后,因用人單位的原因導致3個月未支付經濟補償,勞動者請求解除競業限制約定的,人民法院應予支持。

      (6)在競業限制期限內,用人單位請求解除競業限制西議時,人民法院應予支持。

      在解除競業限制協議時,勞動者請求用人單位額外支付勞動者3個月的競業限制經濟補償的,人民法院應予支持。

      (7)勞動者違反競業限制約定,向用人單位支付違約金后,用人單位要

      求勞動者按照約定繼續履行競業限制義務的,人民法院應予支持。

      (8)變更勞動合同未采用書面形式,但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月,且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗,當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的,人民法院不予支持。

      (9)建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合《勞動合同法》第39條、第40條規定,但未按照《勞動合同法》第43條規定事先通知工會,勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的,人民法院應予支持,但起訴前用人單位已經補正有關程序的除外。

      (10)《勞動合同法》施行后,因用人單位經營期限屆滿不再繼續經營導致勞動合同不能繼續履行.勞動者請求用人單位支付經濟補償的,人民法院應予支持。

      (11)外國人、無國籍人未依法取得就業證件即與中國境內的用人單位簽訂勞動合同,以及香港特別行政區、澳門特別行政區和臺灣地區居民未依法取得就業證件即與內地用人單位簽訂勞動合同,當事人請求確認與用人單位存在勞動關系的,人民法院不予支持。持有《外國專家證》并取得《外國專家來華工作許可證》的外國人,與中國境內的用人單位建立用工關系的,可以認定為勞動關系。

      (12)人民法院受理勞動爭議案件后,當事人增加訴訟請求的,如該訴訟請求與訟爭的勞動爭議具有不可分性,應當合并審理;如屬獨立的勞動爭議,應當告知當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

      (13)除勞動者原因不簽訂勞動合同外,用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的、勞動合同期滿后,勞動者繼續在用人單位工作,用人單位自勞動合同期滿次日起滿一年未與勞動者續訂勞動合同的,勞動者請求確認與用人單位之間形成無固定期限勞動合同關系的,應予支持。

      (14)在《勞動合同法》實施后,勞動者與用人單位連續訂立兩次固定期限勞動合同,且勞動者投有《勞動合同法》第39條和第40條第(一)項、第(二)項規定的情形,第二次固定期限勞動合同期滿后,雙方同意續訂勞動合同,勞動者請求確認與用人單位之間形成無固定期限勞動合同關系的,應予支持。

      上述的訴訟請求以及法院的裁判均有實體法的支持,一般不會出現異議。在訴訟中,通常的習慣是“當事人負責事實,法官負責法律的適用”,但是在某些案例中,一些裁判還需審判實踐的豐富與發展以及勞動法的日益完善才能解決。比如下述的訴訟請求以及法院的裁判:

      (1)《勞動合同法》施行后,勞動者與用人單位簽訂了固定期限勞動合同,在周定期限勞動合同履行過程中.該合同尚未期滿,勞動者以符合《勞動合同法》第14條規定,如勞動者在同一用人單位工作滿10年、可簽訂無固定期限勞動合同條件為由等,請求變更為無固定期限勞動合同的是否支持。

      (2)用人單位經濟性裁員時束優先留用《勞動合同法》第41條第2款規定的人員,被裁減的應予優先留用人員請求用人單位繼續履行勞動合同的是否支持。

      (3)勞動合同期滿后因具有《勞動合同法》第42條第(一)、(三)、(四)、(六)項規定情形而續延,勞動者因此在同一用人單位連續工作滿10年,勞動者請求確認與用人單位之間形成無固定期限勞動合同關系的,除用人單位同意的外是否支持。

      (4)《勞動合同法》施行后,存在未訂立書面勞動合同的情形,在補訂書面勞動合同滿一年后,勞動合同尚未期滿,勞動者因用人單位未訂立書面勞動合同請求支付2倍工資的是否支持。

      (5)勞務派遣中,被派遣勞動者符合《勞動合同法》第14條規定的可簽訂無固定期限勞動合同條件,請求確認與勞務派遣單位形成無固定期限勞動合同關系的是否支持。

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